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用語集

OffJT

Off the Job Training 職場外トレーニング、いわゆる「研修」と呼ばれる側場を離れて行われる教育機会の総称。

OJT

On the Job Training 職場内トレーニングのことであり、実際の業務を通じながらの指導教育の総称。

オリエンテーション

Orientation 文字通り、トレーニングを開始するにあたっての方向づけである。
とかくオリエンテーションはセレモニー的に捉えられ重要視されないことも多いが、実は最も重要な要素である。
何故ならオリエンテーションは、参加者が持っている期待や不安、緊張と主催者側とのそれとの最初の接触であり、 参加者と主催者との学習の契約の場でもある。
ここでのあり様が、参加者の動機づけに影響したり、トレーニング全体の規範に影響を及ぼすからである。
つまり、意図するしないに関らずトレーニング全体を方向付けることになるのである。

感受性

Sensitivity 対人関係において、その場に生起している自分の感情や相手の感情、 置かれている状況をありのままに感じ取ることのできる能力のこと。この感受性が対人関係能力に大きな影響を与える。
刺激に対して喜怒哀楽の激しい敏感性(Sensibility)とは区別される。
一般に「映画やテレビを見てすぐに泣いたり、怒ったりする人」のことを「あの人は感受性が強い」ということがあるが、 これは感受性ではなく敏感性であることが多い。

共感

empathy 対人関係において相手の感情、欲求、悩み、考えなどを、自分のことのように感じ取ること。

グループ・サイズ

トレーニングを行う際の1グループの人数。
トレーニングの内容、時間、メンバー同士の関係などによって適切に設定することが必要。
また、人数ばかりではなく、メンバーの組み合わせも状況によっては事前に組み合わせを決めておく必要がある場合もある。

グループ・プロセス

課題を持ったグループの活動プロセスのことだが、 人間関係のトレーニングにおいては以下の2面性に着目する。
1.グループが行おうとしていること、課題・話題…コンテントと呼ぶ
2.関係メンバーの影響関係と影響そのもの(感情等)…プロセスと呼ぶ
コンテントがまさしくグループの目標なのだが、それを動かしているのはメンバーそのものであり、 プロセス面を理解し適切に働きかけることなしに(例えばモチベーション)、目標達成は困難である。

クロージング

closing 閉会。ひとコマ、ひとコマ、あるいはトレーニング全体の終わり方は非常に重要である。
ひとつのトレーニングを終えるということは、新たな学習の始まりに繋がるものである。
特にトレーニング全体の終わりは、実践の現場に戻る橋渡しでもある。
研修と実際とは違うということではトレーニングの意義が薄れてしまう。

ケーススタディ

case study 一つの事例を取り上げ詳細に記述し、そこから一般法則を見いだしていく学習法。 ケース-メソッド。

コミュニケーション

「コミュニケーション」という言葉は、非常に広い意味を持っている。
一説によるとその定義は、170ほどあると言われている。
一般には「意思疎通」とか「伝達」と解されるが、 コミュニケーション論ではマス・コミュニケーションを指すことも多い。
ヒューマンスキル・トレーニングにおいて焦点があてられるのは、対人コミュニケーションであることが多い。
この場合、コミュニケーションとは「他者と互いに理解し共感しあうプロセス」と意味づけるのが的を射ていると思われる。

コンセンサス

consensus 意見などの一致と訳されるが、 意思決定の一方法として参加者全員の納得のもとに意見一致すること。
ラボラトリー体験学習においてもこのコンセンサスづくりのプロセスを学習素材とすることも多い。

コンピテンシー

高業績者と一般的業績者を分ける特徴的な行動特性を指すが、 評価でコンピテンシーを活用しようとする際には、顕在化し観察可能な「行動」を対象とすることから、 「能力」とみなすよりも、「行動」であると解釈されることが多いが、行動だけでなく、 その行動を選択するに至った動機なども含めた能力と言える。
職種やポジション、組織状況により重要なコンピテンシーは異なるので、 求められるコンピテンシーは必ずしも固定的なものではい。

受容

acceptance 対人関係において相手をあるがままに受けいれること。
受容は、受身の態度ではなく、むしろ能動的に働きかけ積極的な反応をし、共感的な理解を通じて可能となる。
また、他者を受容するためには、自己をあるがままに受けいれることが必要であり、 そこから相互受容と相互成長につながる。

組織

組織とは何か?という問いの答えは様々に考えられるが、 ここではバーナード(Chester I. Barnard 1886-1961)の定義をあげておく。
■バーナードの協働体系論
「公式組織とは、二人以上の人間が意識的に集まって、一定の目的を達成しようとする協働体系である。」としている。 また、組織成立の必要充分条件は、コミュニケーション、貢献意欲、共通目的の3点が必要だとしている。

ディベート

debate 特定のトピックに対して肯定・否定の二組みに分かれて行う討論。
論理的思考、論理的な説得、論点の明確化などをテーマとした学習方法として用いられることも多い。

動機理論

動機理論とは、人間行動の源泉となる動機に関わる理論の総称であり、 マズローが人間性の心理学で著した動機階層理論(人間の欲求は生理的欲求、安全の欲求、帰属(愛情)の欲求、 承認(尊敬)の欲求、自己実現の欲求という階層構造をなしているとする説)から端を発し、 マグレガーのXY理論、ハーズバーグ動機づけ衛星理論、アージリスの成長理論、 更にマクレランドらの動機理論につながり、コンピテンシー理論、達成動機理論にまで繋がる。
人間行動を考えるときに欠かせない枠組みである。

ねらい

各コマのねらいはトレーニング全体のねらいの下位目標である。
どんな状態や結果を求めてトレーニングをするのかを共有し、硬く言えば契約するものである。
従って、参加者にとってわかりやすく具体的に表現することがもとめられる。
また、「ねらい」は「ふりかえり」の際の基準にもなる。

ファシリテーター

促進する者。一般に体験学習のトレーナーをこう呼ぶ。
体験学習は参加者主体の学習方法であることにより、ファシリテーターはその主体的な気づきを援助する立場をとる。
その為、インストラクター(教示する者)、トレーナー(訓練する者)とは区別して使われており、 援助的な働きかけを主としているため感受性を要求される。
しかし実際は、一つのプログラムの中でも、ファシリテーター的な関わりだけでなく、 インストラクターやトレーナー的な役割が必要になることも多い。
いずれにしても研修講師の役割は、学習テーマについて学習者の援助をすることが大きな役割である。

ファミリー・トレーニング

別称「職場ぐるみトレーニング」と呼ばれ文字通り、職場単位で基本的に全員参加型のトレーニング。
現場の具体的な課題解決について全員参加での取り組みを促すもので、メ ンバーのエンパワーメントとチームワークが促進される。

フィードバック

feedback もともと電子工学の用語であるが、行動科学の分野においても重要な概念となっている。
フィードバックはアドバイスとは異なる。フィードバックは相互の信頼関係の中で、 相手の行動によって影響を受けた様々なこと(自分の中に起きた感情も含めて)を、 情報として相手に提供していく行為を指す。
この情報を相手が行動変容に繋げるか否かは相手の自主性に任せるというスタンスである。
また別の言い方をすれば、フィードバックをすることは、相手の行動についてどのように感じ、 どのような影響を自分が受けたかを相手にディスクローズ(disclose)=自己開示していくことである。

ふりかえり

processing ラボラトリー体験学習によるトレーニングでは、学習サイクルの後半部、 つまり経験したことの指摘、分析、仮説化の部分を指す。
このふりかえりをどの程度実施するかによって、学習成果に大きな影響を及ぼす。

目標管理

Management by Objectives and Selfcontrol の略称。日本語では「目標管理」。
1960年代初頭にドラッカーらが提唱した考え方。 それまでのマネジメントのあり方は、いかに効率よく生産性を高めるかという機械論的アプローチであったが、 マズローに始まる動機理論など行動科学的アプローチにより構成員の動機に焦点をあてた考え方がでてきた。

ドラッカーは協働体系としての組織が、共通の目的を有し、 各々の自発的貢献意欲を引き出すことができる具体的な方法として「目標と自律によるマネジメント」 (現代の経営)を提唱した。
また、この方法は、組織内でのコミュニケーションを必要とすることから、 バーナードの指摘した協働体系としての組織成立の充分条件を充たせると考えられることなどにより、 日本でもポピュラーなマネジメント手法として多くの企業で取り入れられている。 しかし、その根本理念が理解されないまま運用され、形骸化しているケースも少なくない。

ラボラトリー体験学習

体験学習とは、一般に実体験を通した学習方法を指すが、 ヒューマンスキル・トレーニングで言うラボラトリー体験学習とは、学習しようとする内容を、 可能な限り直接に経験し、経験−指摘−分析−仮説化という学習サイクルを繰り返す。
特に人間関係や行動学習において認知的アプローチのみでは限界があり、体験的アプローチが有効である。

リーダーシップ

Leadership チームや組織が目標達成をしていく過程において、他のメンバーに影響を与える行動が、 結果として目標達成に貢献していたものをリーダーシップという。
目標達成に対するプラスの影響力である。従って、リーダーシップ行動は、 必ずしもリーダー一人に見られる行動ではなく、メンバーそれぞれが発揮することができるものである。
また、メンバー一人ひとりがどの程度自発的にリーダーシップ行動がとれる状態かは、 組織の成熟度を判断する視点であり、リーダーとして適切なスタンスを決める重要な要素である。

レディネス

readiness トレーニングに参加する参加者の心理的、物理的な学習準備性を指す。
レディネスがある状態とは、そこに触れれば成長が促進される状態である。
参加予定者のレディネスがどの程度あるのかを理解せずに適切なトレーニングを企画することはできない。
しかし、その反面100%事前に理解することは不可能に近いだろうし、 トレーニングが進捗するに従って変化するものでもある。
従って、ファシリテーターには参加者の心理的過程にも目を配り、それを踏まえたファシリテーションが求められる。

ワークショップ

Workshop 直訳は「仕事場」「自主的参加の研究集会」ということだが、座学中心の教育に対して、 受講者参加型の形式のものをこう呼ぶことが多い。

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